Coachingspakket Breed Evalueren 'Zie je wat ik kan?!'

Inhoud en opzet

Het pakket richt zich tot (interne) begeleiders die een traject rond breed evalueren willen opzetten. Het doel is een ondersteuning bij het coachen te bieden op het vlak van achtergrondinformatie, coachingstrategieën, werken met videomateriaal en exemplarische voorbeelden.

Colofon

Dit coachingspakket kon worden ontwikkeld dankzij de welwillende medewerking van 3 scholen en de leerkrachten en leerlingen. Zij openden hun klaslokaal en gaven ons de mogelijkheid om hun ideeën en bedenkingen in beeld te brengen. Hun openheid maakt het mogelijk dat videomateriaal, dat een beeld schetst over de dagelijkse realiteit over breed evalueren, gebruikt kan worden voor de begeleiding van leerkrachten in de zoektocht naar implementatie van breed evalueren. We hopen dan ook dat deze beelden een inspiratie zijn voor velen om creatief aan de slag te gaan met breed evalueren. Dit pakket werd ontwikkeld door het Steunpunt Diversiteit & Leren (Universiteit Gent), in opdracht van Proeftuinen departement Onderwijs. Voor bepaalde onderdelen werd samengewerkt met RVO society.

Algemene begeleidingsstrategieën

Startpagina
Verschillende ingangen
Probleemstelling zuiver krijgen
Werkvorm bij probleemstelling zuiver krijgen: ‘Op de lijn’.
Werkvorm bij probleemstelling zuiver krijgen: ‘Muurtje bouwen’

Visie Breed Evalueren

Basis visietekst Breed Evalueren

Modules

Verschillende Ingangen

Bij een begeleidingstraject (Bron: prioritaire navorming taal, onuitgegeven document implementatiestrategieën, samenwerkingsverband CTO en SDL) is er geen recept om met zekerheid te slagen. Indien dit er (reeds) was, zou heel dit document trouwens overbodig zijn. Wel zijn er een aantal zaken waar we rekening mee kunnen houden.
Wat bijvoorbeeld noodzakelijk is, is dat er bij de verschillende betrokken partijen een nood is tot verandering. Dit betekent overigens niet dat deze noodzaak er reeds bij iedereen van bij het begin van het traject dient te zijn. De noodzaak kan bvb. voortvloeien vanuit een nauwer inzicht in iets wat voorheen niet als problematisch werd ervaren.

Een eerste vraag die we ons stellen is: “Van waar komt de vraag tot verandering?”.
Bij elk begeleidingstraject zijn er immers verschillende actoren betrokken:

In eerste instantie de begeleider zelf: “Hoe staat deze tegenover breed evalueren?”, “Is het werken aan breed evalueren in deze context wel aangewezen?”, … Zicht hebben op de eigen mening en gevoelens ten aanzien van breed evalueren binnen een bepaalde setting is belangrijk om stil te staan bij eventuele non-verbale signalen die de anderen krijgen. Meer nog, als de begeleider zelf niet overtuigd is van het belang van breed evalueren, kan men zich de vraag stellen of deze wel de geknipte persoon is voor de opdracht .
De leidinggevende instanties: “Hoe staan zij tegenover breed evalueren?”, “Betreft het voor hen een prioriteit?”, “Is er een maatschappelijk belang?”
De directie: “Komt de vraag tot verandering vanuit de directie zelf?”, “Heeft de directie het licht gezien en wil hij/zij een volledige omslag in de school?”, “Benut hij/zij het traject om de leerkrachten verder te professionaliseren?”, “Steunt hij/zij de vraag vanuit zijn team?”, “Heeft de school net een negatief inspectieverslag achter de rug en wendt hij/zij het traject aan om de pijnpunten uit het verslag weg te werken?”, “Hoopt de directie via een begeleidingstraject zijn/haar eigen wil op te leggen?”,…
De leerkrachten: “Komt de vraag tot breed evalueren van de leerkrachten zelf?”, “Zijn ze ontevreden met het huidige evaluatiebeleid?”, “Wat zijn hun noden?”, …
De ouders: “Welke ervaring hebben ouders met evalueren?”, “Hebben ze een notie van wat breed evalueren inhoudt?”, “Sluit dit aan bij hun visie over onderwijs en hun verwachtingen naar de school toe?”, “(Hoe) worden ouders betrokken bij het evaluatieproces?”,…
De leerlingen: “Wat voor evaluatie zijn de leerlingen gewoon?”, “Hebben de leerlingen inspraak in het evaluatiebeleid?”, “Worden ze betrokken in het evaluatieproces?”,…

Bovenstaande vragen zijn belangrijk om te stellen. Het betreft namelijk vragen die een aantal pijnpunten bij de start van een begeleidingstraject bloot kunnen leggen.
Naargelang de actor die de initiële vraag stelt, zal het begeleidingstraject er ongetwijfeld anders uitzien.
Bij begeleidingstrajecten, zeker die trajecten waar de initiële vraag niet of slechts vanuit enkele personen uit de school komt, is het erg belangrijk om niet te snel te gaan. We gaan na wat de visie van de mensen zelf is.

Veranderingen zijn voor mensen pas inspirerend en betekenisvol,als ze onderdeel geweest zijn van een proces van betekeniscreatie.
Wierdsema (2005) Co-creatie van verandering (bundel Yves Larock - Stichting Lodewijk de Raet)

Een manier van werken die we naar voor schuiven is het aangaan van een gesprek met diverse betrokken actoren om na te gaan of er een aanleiding is om een begeleidingstraject breed evalueren te starten. (zie document probleemstelling zuiver krijgen)

Wie deelneemt aan dergelijk gesprek zal vaak afhangen van de contactpersoon op de school zelf. We moeten er namelijk op vertrouwen dat deze persoon meer dan iemand anders zicht heeft op wie de aangewezen personen zijn om deel te nemen aan het gesprek. Een aantal aspecten waarop deze persoon kan letten zijn de volgende:

De betrokkenen hebben zicht op het evaluatiebeleid dat gevoerd wordt en hebben een notie van hoe anderen het evaluatiebeleid ervaren.
De betrokken personen hebben een notie van breed evalueren of dragen ten minste een visie uit die aansluit bij het breed evalueren.
De betrokkenen zijn bereid om zich in te zetten voor het uitproberen van breed evalueren en de boodschap uit te dragen naar collega’s.
De betrokkenen hebben op de één of andere manier impact op hun achterban.

Dit is natuurlijk een ideale situatie. Al te vaak krijgen we een team van chinese vrijwilligers voor ons of net die mensen die met tal van zaken bezig zijn en overbevraagd dreigen te worden. Beide situaties zijn af te raden. Toch betekent het niet dat je als begeleider alle hoop dient op te geven. Zo kan je te maken hebben met chinese vrijwilligers die toch enthousiast zijn of gaandeweg hun mening bijsturen en erg goede medestanders worden.

Zelf schuiven we voorgaande manier van werken naar voor omdat we er vanuit eigen ervaring veel succes mee hebben. Het achterliggend idee is dat deze groep van mensen de aanleiding kan zijn voor het verder uitbouwen van een kernteam op school. Binnen een coachingstraject is het de bedoeling dat dit kernteam de vaardigheden ontwikkelt om zelf de veranderingen op school op te volgen en gaande te houden.

Vanuit beleidsmatig aspect is het belangrijk dat het kernteam de verantwoordelijkheid en het mandaat krijgt van de directie om zich daadwerkelijk te verdiepen in breed evalueren. Het kernteam bevraagt zich over wat breed evalueren betekent voor de manier van werken op de eigen school en het kernteam doet voorstellen inzake veranderingen. Naast het mandaat van de directie is ook het mandaat van de collega’s vereist. In een ideale wereld bezitten de leden van het kernteam dit reeds, maar niets zegt dat leden hun mandaat niet kunnen verdienen door o.a. zich bij te scholen, goede suggesties naar collega’s te doen,…

Vanuit dit gesprek kan ervoor gekozen worden om op een andere manier zicht te krijgen op de visie van de betrokken partijen, nl. enquête, personeelsvergadering, werkgroepen met deze taak belasten, opdracht van vakwerkgroepen om eigen mening te formuleren, …

Vanuit de eerste contacten kan blijken dat het niet aangewezen is om een traject omtrent breed evalueren op te zetten. Om breed te kunnen evalueren is er bvb. reeds een bepaalde manier van werken nodig. Dan kan het opportuun zijn om niet vanuit het evaluatiebeleid te starten, maar om eerder de manier van lesgeven onder handen te nemen. Wanneer er een nood hieraan is welteverstaan.

Dit kan je afleiden uit uitspraken als: “De leerlingen zijn niet gemotiveerd. Ik weet echt niet meer wat ik nog moet doen om ze aan het werk te krijgen.”, “Al dat gedoe over evalueren kan me gestolen worden, lesgeven is onze kernopdracht”,…

Andere ingangen buiten het evaluatiebeleid en didactisch handelen, kunnen het participatiebeleid, GOKbeleid, taalbeleid,… zijn.

Probleemstelling zuiver krijgen

Om zicht te krijgen of er een aanleiding is tot een begeleidingstraject om breed evalueren te implementeren, is het belangrijk om zicht te krijgen op wie er een vraag stelt naar het traject.

Volgende stap is nagaan welke visie de betrokkenen hebben ten aanzien van evalueren en of dit voor hen het belangrijkste punt is om op dit moment aan te werken. Met andere woorden: “Waarom zouden de betrokkenen mee willen stappen in een begeleidingstraject?”, “Welk belang hebben zij erbij?”.

Als begeleider is het nuttig om deze denkoefening individueel of samen met collega’s te maken. Nog interessanter is het om deze oefening samen met de betrokkenen te doen.

Concrete werkvormen om dit met het team participatief aan te pakken: ‘op de lijn’
De zoektocht naar de aanwezige visie op scholen hangt nauw samen met het nagaan van wat er in verband met breed evalueren reeds gebeurd op scholen. ‘Muurtje bouwen’
Ondersteunende vragen

Op welke manier worden kennis, vaardigheden, attitudes in kaart gebracht over de verschillende klassen heen?
Is er voldoende overeenstemming met de ET?
Is er ruimte voor een brede evaluatie van competenties (observaties in de klassen, bekijken van processen i.p.v. producten, bevraging leerkrachten, leerlingen, ouders,…)? Of baseert men zich enkel op toetsresultaten?
Wat wordt er geëvalueerd?

Indien er weerstand is ten aanzien van breed evalueren, is het aangewezen om na te gaan van waar deze komt. Onze ervaring leert ons dat mensen zelden weerbarstig zijn om je gewoon voor de voeten te lopen. Doorgaans hebben ze (gegronde) onuitgesproken redenen om sceptisch te reageren.

Eens geweten is wat de werkelijke vraag is, kunnen we nadenken over het vervolg van het begeleidingstraject. Is het wenselijk om in deze omstandigheden een traject op te zetten? Wat heeft de school nog nodig om van start te kunnen gaan?Hoe ziet het ideale traject eruit en wat is er haalbaar binnen deze school / scholen?

Werkvorm ‘op de lijn’

bij probleemstelling zuiver krijgen
kerngroep max. 10 deelnemers

Vooraf

Zelf enkele uitspraken voorzien
Leerkrachten zelf vooraf ( waarom BE interessant, wat weet of versta je onder BE) een aantal uitspraken laten formuleren

Werkwijze

Stap 1
De begeleid(st)er geeft aan dat de deelnemers enkele uitspraken gaan horen over breed evalueren. De begeleid(st)er maakt aan de deelnemers duidelijk dat ze een standpunt moeten innemen met betrekking tot de gedane uitspraak.(volkomen mee eens - twijfel – niet mee eens) De begeleid(st)er toont op de grond waar de deelnemers kunnen staan nadat ze een standpunt hebben ingenomen.
Het is belangrijk om aan te geven dat er na de uitspraak niet mag gepraat worden en dat er pas op teken van de begeleider een standpunt mag ingenomen worden.

Stap 2
Er wordt door de begeleider(st)er een uitspraak gedaan. De deelnemers krijgen even de tijd om over deze uitspraak na te denken en nemen dan een standpunt in. (doen dit dus ook fysiek)

Mogelijkheden bij uitspraken en hoe mee omgaan?

Volkomen EENS (hier zit de vraag, de nood, de interne of externe motivatie)
- Alle deelnemers
  Laat de deelnemers verwoorden wat ze hierover denken en noteer hun motivatie op een flap.
- Enkele deelnemers. Laat de deelnemers verwoorden wat ze hierover denken en noteer hun motivatie op een flap. Luister naar wat de andere deelnemers hierover willen zeggen en stel eventueel de uitspraak scherper, waardoor men mogelijks tot een ander keuze kan komen. Wanneer iemand ervoor kiest om te blijven staan, wordt dit ook gerespecteerd. Wanneer iemand van standpunt verandert wordt er gepeild naar de motivatie van verandering.
Bij TWIJFEL
- Alle deelnemers
  Laat de deelnemers verwoorden wat ze hierover denken en noteer hun motivatie op een flap. Stel eventueel de uitspraak scherper, waardoor men mogelijks tot een ander keuze kan komen. Wanneer iemand ervoor kiest om te blijven staan, wordt dit ook gerespecteerd. Het kan zijn dat iemand twijfelt omdat de persoon in kwestie nog niet genoeg ervaringen heeft met het thema, of er nog niet veel over weet,…of tijd en ondervinding nodig heeft om een bepaald standpunt te kunnen innemen en hierdoor een afwachtende houding aanneemt. Wanneer iemand van standpunt verandert wordt er gepeild naar de motivatie van verandering.
- Enkele deelnemers
  Laat de deelnemers verwoorden wat ze hierover denken en noteer hun motivatie op een flap. Luister naar wat de andere deelnemers hierover willen zeggen en stel eventueel de uitspraak scherper, waardoor men mogelijks tot een ander keuze kan komen. Wanneer iemand ervoor kiest om te blijven staan, wordt dit ook gerespecteerd. Wanneer iemand van standpunt verandert wordt er gepeild naar de motivatie van verandering
Volkomen ONEENS (hier zit eventueel andere verwachtingen naar begeleiding, noden of eventueel weerstand naar het thema)
- Alle deelnemers
  Laat de deelnemers verwoorden wat ze hierover denken en noteer hun motivatie op een flap. Stel eventueel de uitspraak scherper, waardoor men mogelijks tot een ander keuze kan komen. Wanneer iemand ervoor kiest om te blijven staan, wordt dit ook gerespecteerd. Wanneer iemand van standpunt verandert wordt er gepeild naar de motivatie van verandering.
- Enkele deelnemers
  Laat de deelnemers verwoorden wat ze hierover denken en noteer hun motivatie op een flap. Luister naar wat de andere deelnemers hierover willen zeggen en stel eventueel de uitspraak scherper, waardoor men mogelijks tot een ander keuze kan komen. Wanneer iemand ervoor kiest om te blijven staan, wordt dit ook gerespecteerd. Wanneer iemand van standpunt verandert wordt er gepeild naar de motivatie van verandering.

Deze werkvorm geeft je als begeleider ook de mogelijkheid om aan te voelen en in te schatten wie de voorlopers, … zijn binnen dit team . Dit is belangrijke informatie om te kunnen omgaan met verschillende groepen in een team ( zie weerstanden).

Werkvorm ‘muurtje bouwen’

bij probleemstelling zuiver krijgen en/of draagvlak creëren
kerngroep max. 10 deelnemers of grotere groep

Vooraf

Eenmaal de betrokkenen het eens zijn over het thema en het belang van een begeleiding rondom breed evalueren kan je als begeleider stilstaan bij de aanwezige visie op de school ten aanzien van (breed) evalueren. Het peilen naar de visie op (breed)evalueren kan al aan bod gekomen zijn tijdens een vorige stap dan is deze oefening misschien niet meer nodig. Het kan ook dat in een vorige stap vooral aandacht is gegeven aan het peilen naar de motivatie en de weerstand die er ‘leeft’ bij de betrokkenen en dat men nog niet voldoende heeft stilgestaan bij de eigen visie op (breed) evalueren.

Werkwijze

Stap 1
De begeleid(st)er verdeelt de groep in viertallen. Elke groep krijgt stiften en kaartjes (de ‘bouwstenen’)

Stap 2
De begeleid(st)er stelt enkele sleutelvragen aan de hele groep.
Het is niet de bedoeling dat de deelnemers hierover bij aanvang in gesprek gaan.

Sleutelvragen

Op welke verschillende manieren wordt er op de school of in je klas geëvalueerd?
Wat wordt er geëvalueerd?
Wie is actief betrokken bij deze evaluatie?
…

Ondersteunende vragen

Op welke manier worden kennis, vaardigheden, attitudes in kaart gebracht over de verschillende klassen heen?
Is er voldoende overeenstemming met de ET?
Is er ruimte voor een brede evaluatie van competenties (observaties in de klassen, bekijken van processen i.p.v. producten, bevraging leerkrachten, leerlingen, ouders,…)? Of baseert men zich enkel op toetsresultaten?

Elke deelnemer krijgt de tijd om individueel na te denken en kort iets op te schrijven op de afzonderlijke kaartjes. Na elke vraag legt de deelnemer zijn/haar kaartje op de tafel en bouwt zo aan zijn/haar eigen muurtje.

Stap 3
In deze fase staan de deelnemers stil bij wat er voor zich ligt. En wat ze eventueel willen vernaderen.
De deelnemers krijgen stickers/stiften (rode, groene en oranje) en extra kaartjes.

Wat doen we al ?
Wat willen we behouden en/of versterken? (groen)
Wat willen we veranderen en waarom? (oranje of rood)
Wat willen we toevoegen? (extra kaartjes)

Stap 4
In deze stap is het de bedoeling dat de viertallen hun muurtje aan elkaar voorstellen. De deelnemers worden uitgenodigd om hun ideeën, meningen aan elkaar te verduidelijken en te komen tot een gezamenlijk muurtje.

Stap 5
Plenum, waarbij elke groep zijn muurtje voorstelt en we samen tot een algemeen besluit kunnen komen.

Weerstand

Mensen willen veranderen maar niet veranderd worden.

Weerstand herkennen?

Wat is er aan de hand? Gedrag observeren ~welk gedrag duidt op weerstand?
Van waar komt dit? (context)
Betekenis weerstand? (hoe voelt dit voor de betrokkenen? Wat denken ze? Wat voelen ze?)
Wat vertelt de situatie over diegene die weerstand krijgt? Herkenbaar?
Welke alternatieven zie je nog?
Wat zou je preventief kunnen ondernemen om weerstand te voorkomen?
Ieder individu denkt, voelt en handelt vanuit zijn kijk op de wereld
Ieder gedrag is de beste keuze die op dat moment beschikbaar is voor die persoon
Elk gedrag heeft een positieve functie

Oorsprong van weerstand

Angst (niet durven veranderen)
Twijfel (niet willen veranderen)
Verdriet (afscheid nemen van het oude)
Boosheid (verandering niet accepteren)
Verlamming (niet kunnen veranderen)

Oorzaken van weerstand

Vanuit politieke invalshoek: Scholen bestaan uit partijen met tegenstrijdige belangen. Vernieuwing beïnvloedt de machtsverhoudingen…
Vanuit sociale invalshoek: Scholen bestaan uit mensen die met elkaar samenwerken. Weerstand ontstaat wanneer waarden en normen van mensen niet met elkaar overeenstemmen
Vanuit culturele invalshoek: weerstand wanneer een of meerdere mensen moeite hebben andere culturele normen
Vanuit psychologische invalshoek: mensen streven naar zekere balans tussen verandering en stabiliteit. Ervaringen uit het verleden spelen hier een rol.
Vanuitirrationele invalshoek

Signalen van weerstand

Non-verbale uiting (ongeïnteresseerd naar buiten kijken)
Zich focussen op gedrag van anderen zonder zichzelf open te stellen
Ontwijken door grappen en grollen
Stiltes en afwachtend gedrag
Duikbootgedrag (niets zeggen en later boven water komen met veel kritiek)
Subgroepvorming
Ontlopen (ziek melden)

Wat te doen bij weerstand?

Signaleer en benoem de weerstand
Accepteer de weerstand
Waardeer de betrokkenheid
Toon interesse in bezwaren en tegenargumenten
Analyseer welke krachten van betekenis zijn
Vraag om steun en suggesties

Omgaan met weerstanden bij leerkrachten: peilen naar veranderingsbereidheid

Is de verandering wenselijk?
Is de verandering haalbaar?
Lijst stappen op – formuleer ondergrens (minimale acties) als eerste aanzet – contextafhankelijk
Is de verandering aanvaardbaar voor de omgeving?
Contextafhankelijk – geval per geval
Kan een team (en begeleider) de verandering realiseren?
Analyseer de groep waarmee verandering bereikt moet worden. Op wie focus je? (cfr. verschillende types medewerkers)
Wie heeft het mandaat?
Ga machtsverhoudingen na – wie neemt beslissingen – wie participeert?

Belangrijke aandachtspunten voor de begeleider

Vind een goede verhouding tussen tijd, participatie (draagvlak) en kwaliteit (van de beslissing)
Als er te weinig draagvlak is, neem dan de tijd
Als er een redelijke betrokkenheid is, hak knopen door en ga aan het werk
Ga in gesprek met de groep. Schets een beeld van de huidige situatie.
Zorg voor perspectiefwisseling. Probeer de groep los te laten komen van vastzittende beelden. Maak er een win-situatie van.
Onderzoek kansen en kom tot prioriteiten. Besef wat er al is en hang hier de prioriteiten aan vast.
Formuleer een ondergrens. Zet duidelijke lijnen uit. Wat zijn de ambities? Wat is het plan? Waar staan we nu? Waar willen we binnen een bepaalde periode staan?
Zorg dat de deelnemers ervaringen kunnen opdoen. Na het samen denken en praten wordt er over gegaan tot actie.
Geef vertrouwen aan de leerkrachten en creëer een veilig klimaat.
Bied ruimte om te experimenteren.
Zorg dat je als begeleider zichtbaar bent, maar niet dwingend. Zoek een evenwicht in het spanningsveld tussen autonomie geven en ondersteunen.
Maak gebruik van grote kaders waarmee afgebakend wordt wat gemeenschappelijk wordt vastgelegd, maar waarbinnen er nog speling is voor eigen invulling.
Zorg voor omkadering. Voorzie in tijd en middelen.
Verschillende groepen en wat ermee te doen?
De vernieuwers: lopen het risico te snel te gaan (rem iets af o.a. door formuleren ondergrens)
De leiders: ideale trekkers voor verandering (rekruteer hier leiders, formuleer ondergrens als eerste aanzet)
De vroege volgers: staan sympathiek of neutraal tegenover de verandering maar komen in eerste instantie niet in beweging (formuleer ondergrens als succesnorm)
De late volgers: kunnen aanhaken of afhaken = de belangrijkste groep! Aantal afhakers moet zo klein mogelijk blijven, persoonlijke aandacht bieden achter de schermen, ondergrens als agenda voor individuele gesprekken
De afwijzers: kijken niet naar anderen, enkel naar zichzelf. Verzetten zich principieel, gaan niet mee met verandering, remmers in vaste dienst (niet veel aandacht bieden, ondergrens als grens voor wat wel en wat niet acceptabel is)

Vernieuwingsprocessen verlopen niet lineair

Initiatiefase: duidelijke info over doel, middelen en strategie; aansluiten bij actuele situatie, herkenbaar; peilen naar veranderingsbereidheid
Adoptie- en acceptatiefase: alle bezwaren op tafel leggen, overdenkperiode; duidelijke veranderingsuitspraak (ondergrens vastleggen); perspectief: evaluatie na proefperiode
Implementatiefase: kleine en haalbare stappen; opvolging en nieuwe impuls; afstand en nabijheid
Incorperatiefase: regelmatig vastleggen, van daaruit nieuwe initiatieven bouwen

Conclusies:

Communicatiestrategie is cruciaal !
Participatie is sleutel !
Matchen van tijd, kwaliteit en participatie
Eénmaal aan het rollen gaat het een stuk makkelijker. De boodschap is dus: hou vol!